Grace Donaldson 5. září 2022 Lidské zdroje Neustále soudíte lidi!
Ale to je v pořádku, protože všichni jsme vinni. To je konkrétně případ, když se podíváme na pracoviště. Manažeři náboru dělají tyto rychlé úsudky každý den – a dostávají za to zaplaceno.
Náš první dojem z někoho zůstává. Nevědomky pak hledáme známky, které potvrzují, že náš první dojem je správný – i když tomu tak není.
Přemýšlejte o tom takto: Kandidát přichází pozdě první den – dojem je, že chodí pozdě. Nyní, kdykoli přijdou pozdě, potvrzuje to dojem, že mají vždy zpoždění. I když se většinu dní objeví brzy nebo včas.
Přivítejte prosím nevědomí a potvrzovací zaujatost – vedlejší produkt efektu Halo a Horn.
Tato sociologická teorie neexistuje pouze na stránce. A neomezuje se ani na naše mezilidské interakce. Pracoviště je živnou půdou pro zaujaté názory a rychlé úsudky, zejména při náboru.
odrážka slova druhý řádek
Chcete-li zabránit efektu Halo a Horn ovlivňovat vaše rozhodnutí o náboru, musíte nejprve pochopit, jak se tato zaujatost vkrádá do toho, jak vnímáte ostatní.
- Co je to Halo a Horn Effect?
- Jaký vliv má Halo a Horn Effect na rozhodování o náboru?
- Jak Halo a Horn Effect tvoří součást nevědomé zaujatosti
- Proč je Halo and Horn Effect špatný?
- Jak můžete omezit vliv efektu Halo a Horn?
- Přestaňte soudit knihu podle obalu
Co je to Halo a Horn Effect?
Halo and Horn Effect je typ zkreslení, který vzniká, když je zaměstnanec buď vysoce kompetentní, nebo nekompetentní v jedné oblasti. Nadřízený pak vezme toto pozorování a ohodnotí zaměstnance jako vysoce kompetentního nebo méně kompetentního ve všech oblastech.
Při najímání zaměstnanců je běžné vidět efekt Halo a Horn. První dojem zaměstnance často zastíní jeho pozitivní či negativní vlastnosti.
Jaký je příklad Halo efektu?
Americký psycholog Edward Thorndike vynalezl na počátku 20. let teorii Halo efektu. Ve svém experimentu zjistil, že konvenčně atraktivní lidé jsou obvykle vnímáni jako úspěšní a kompetentní.
Ze svých zjištění poznamenává, že jeden spásný aspekt člověka vede jednotlivce k tomu, aby vrhli charakter této osoby do pozitivního světla. To má za následek zastínění všech negativních vlastností.
Například konvenčně atraktivní člověk může mít jednu vykupitelskou vlastnost, kterou je přátelské chování. Díky této kvalitě se jejich negativní vlastnosti, jako je časté nedodržení termínů nebo špatná dochvilnost, nezdají být problematické a rušivé.
Jaký je příklad efektu rohu?
Efekt rohu je opakem Halo efektu. Je to kognitivní proces, kdy pozorovatel někomu připisuje negativní chování nebo postoje na základě jednoho charakterového rysu a/nebo jeho vzhledu.
Například člověk s nadváhou je často stereotypně považován za nezodpovědného, nedbalého nebo líného.
Jaký vliv má Halo a Horn Effect na rozhodování o náboru?
Ať už se jedná o osobní pohovory nebo na papíře, první dojmy zůstávají během náborového procesu. Častěji než ne, tyto první dojmy jsou založeny na teorii Halo a Horn.
Ačkoli jsou tyto rychlé úsudky tak běžné, všichni chápeme, že tyto počáteční dojmy jsou klamné a brání vašemu vnímání během hodnocení kandidátů.
Halo efekt při najímání
Halo efekt při najímání může vypadat jako věřit, že kandidát je důvěryhodný a inteligentní, protože je navenek sebevědomý, vysoký a dobře upravený.
Tento kandidát je nyní v mysli tazatele povýšen nad jiného uchazeče, který by mohl mít méně velitelskou přítomnost (i když se na danou pozici lépe hodí).
Dalším příkladem je náborový manažer, na kterého udělal dojem kandidát, který pracoval pro známou společnost nebo navštěvoval Cambridge University. Tento dobrý dojem může zkreslit vnímání nájemce při prověřování ostatních kandidátů.
Žadatelé, kteří nenavštěvovali Cambridgeskou univerzitu nebo nepracovali ve známém podniku, jsou neúmyslně znevýhodněni.
Efekt rohu při najímání
Uchvatně vypadající uchazeč může být vnímán jako nevýkonný a nevhodný pro danou roli. Toto je efekt rohu, ale není omezen na první dojmy.
V mnoha případech se Horn Effect může uplatnit později v náborovém procesu, když se ukáže, že žadatel patří k menšinové skupině.
To může vést k tomu, že kandidát bude posuzován přísněji, než by jinak byli. S ohledem na stereotypní zaujatost ovlivňuje to, jak vnímáme vnější skupiny, lze kandidáty spojené s menšinovou skupinou přehlížet.
Jak Halo a Horn Effect tvoří součást nevědomé zaujatosti
Nevědomá zaujatost je hlavní příčinou Halo a Horn efektu. Na rozdíl od stereotypního zkreslení není nevědomé zkreslení odvozeno pouze z přílišné generalizace skupiny na základě podobných charakteristik (ačkoli může být její součástí).
Nevědomá zaujatost to posouvá o krok dále a může být také vytvořena z osobních ideálů člověka. Tyto ideály a perspektivy nemusí být nutně v souladu se zobecněnými stereotypy.
Jako náborový manažer si nejste vědomi úsudků, které uděláte, když se objeví efekt Halo a Horn. Jediné, co děláte, je následovat instinkt, který vás vede k tomu, že upřednostňujete některé uchazeče před ostatními.
Tuto zaujatost můžete identifikovat pouze tehdy, když ustoupíte. I když to může být problematické, je to lidská přirozenost.
Od počátku věků jsme museli činit blesková rozhodnutí, abychom zůstali naživu. Je to náš instinkt. To už v naší společnosti (většinou) neplatí.
Nevědomá zaujatost působí na pracovišti proti nám a má negativní dopad na naše kolegy a práci, kterou produkují. V důsledku toho je ohrožena efektivita celé organizace.
Proč je Halo and Horn Effect špatný?
Jakmile bude mít náborový manažer pozitivní první dojem z kandidáta, bude hledat další faktory, které jsou v souladu s tímto úsudkem – zkreslení potvrzení. Jak si dokážete představit, různé formy předsudků se hromadí a vnímání náborového pracovníka je zcela zastřené.
To, co bylo kdysi jednoduchým dobrým prvním dojmem, nyní vedlo k tomu, že náborový manažer si kandidáta podvědomě oblíbil před ostatními kandidáty a potenciálně klást jednodušší otázky na pohovoru.
Halo a Horn Effect po procesu pohovoru
Pohovor byl tedy ukončen a pozici získal favorizovaný uchazeč. Díky vnímaným dobrým vlastnostem kandidáta získali pozici, která mu možná chybí správná kvalifikace nebo pracovní zkušenosti, aby tuto práci vykonávali dobře. Je to proto, že jakékoli červené vlajky byly zastíněny. Tím však Halo efekt nekončí.
Preferenční zacházení, které tento nový zaměstnanec obdrží, může i nadále:
- Mít další možnosti rozvoje a učení,
- Neobjektivní hodnocení výkonu
- Být rychle povýšen.
Manažeři mohou být shovívavější a přehlížet špatný výkon nebo chyby a dokonce odmítat negativní zpětnou vazbu od ostatních zaměstnanců.
Když jsou kvůli Halo a Horn efektu přijímány špatné zaměstnance, kultura na pracovišti, duševní zdraví, produktivita zaměstnanců a míra udržení zaměstnanců si vybírají daň. Diverzita pracoviště také trpí, protože Horn Effect neúměrně ovlivňuje marginalizované skupiny v rámci organizace (nebo ty, které neúspěšně podaly žádost).
Jak můžete omezit vliv efektu Halo a Horn?
Využijte moudrost davu
S větší pravděpodobností snížíte dopad nevědomé zaujatosti během náboru, pokud do svého rozhodovacího procesu zapojíte více lidí s různým zázemím. Zde přichází na řadu moudrost davu – můžete se kolektivně rozhodnout, koho najmout.
Kde je soud, tam je hluk – a je ho víc, než si myslíte.
– Kahneman , et al Noise: A Flaw in Human Judgment
Během tohoto procesu vytvoříte pohovorové panely s minimálně třemi lidmi. To zajišťuje, že individuální předsudky a dojmy nebudou mít takovou moc nad rozhodnutím o náboru.
Anonymizované aplikace
Vzhledem k tomu, že nevědomé zkreslení začíná v procesu prověřování životopisu, anonymizace vašich žádostí je skvělý způsob, jak snížit počáteční vliv efektu Halo a Horn.
Chcete-li v této fázi náboru poskytnout větší anonymitu, můžete odstranit nepotřebné, jako jsou:
- Datum narození
- název
- Osobní historie
- Pohlaví/rasa
To pomáhá zajistit, aby nejvhodnější a nejkvalifikovanější kandidáti prošli do první fáze náborového procesu.
Nalezena studie že lidé budou černě znějící jména, bylo nabídnuto rozhovor o 10 % méně než těm s bíle znějícími jmény. Anonymizací aplikací lze výrazně omezit diskriminaci marginalizovaných komunit.
Implementujte konzistentní kritéria hodnocení
Je důležité zajistit konzistentnost během pohovoru a procesu hodnocení. Tato konzistence zajišťuje, že uchazeči dostanou spravedlivou příležitost prokázat svou vhodnost pro danou roli.
Váš proces screeningu by měl zahrnovat otázky, které analyzují konkrétní dovednosti. To je v protikladu k dotazování na zaměstnanecké zázemí a osobní charakteristiky. Bodovací systém založený na těchto otázkách vám může pomoci seřadit tyto kandidáty spravedlivěji a rychleji.
S tímto bodovacím systémem je důležité hodnotit aspekty, které přispívají k požadavkům na práci, jako jsou pracovní zkušenosti, na rozdíl od vnímaných kvalit a sympatií na pozici.
Nabídka tréninku kognitivní zaujatosti
Když svým náborářům a manažerům poskytnete školení o kognitivních zaujatosti, lépe je upozorníte na rychlé úsudky, které mohou činit, a na to, jak se jim vyhnout. Díky tomu mohou klást informovanější otázky a zacházet se svými kandidáty spravedlivěji.
Proveďte hodnocení dovedností
Hodnocení dovedností je navrženo tak, aby vyhodnotilo kandidáty a určilo, zda mají potřebné dovednosti pro danou roli. Výsledek tohoto hodnocení dovedností bude mít větší váhu než kandidátovy vnímané dobré vlastnosti, což pomáhá snížit nevědomé předsudky.
Sbírejte náborová data
Údaje o náboru mohou odhalit dopad nevědomé zaujatosti na vaše najímání. Když implementujete náborovou datovou strategii, získáte přesné informace o tom, jak přijímáte zaměstnance a proč to může být problematické.
Můžete například vidět, že marginalizované skupiny jsou v určité fázi neúměrně odmítány náborový trychtýř . Zjištění, kde leží vaše slabá místa, vám může pomoci tyto problémy přesně řešit.
Přestaňte soudit knihu podle obalu
Nábor je intenzivní proces. Potřebujete protřídit stovky (nebo tisíce) uchazečů, abyste obsadili jednu roli – rychle. Díky tomu budete zranitelní vůči efektu Halo a Horn.
Proč?
Je snazší jít se svými vnitřnostmi a odmítnout aplikace, které se vám nezdají správné. Ignorujete věci, na kterých skutečně záleží – vhodnost role – pro faktory, které přispívají k vaší nevědomé zaujatosti:
- líbivost
- Obeznámenost
- Vnější přitažlivost
Nedíváte se hlouběji, a i když to uděláte, je to jen proto, abyste našli věci, které potvrzují vaše počáteční myšlenky. To, co děláte, není ve vaší kontrole. Je to v bezvědomí, ale to neznamená, že to nepoškozuje váš proces najímání.
Ničíte morálku a bráníte kultuře na pracovišti. Přicházíte o nejlepší talent, protože hledáte svatozáře a rohy.
Stop!
Raději se podívejte na údaje o náboru, hodnocení dovedností vašich uchazečů a způsob, jakým pokládáte otázky na pohovoru.
Tímto způsobem omezíte vliv Halo a Horn Effectu při najímání.
Ovlivnil vás někdy Halo and Horn Effect? Co se stalo? Dejte nám vědět do komentářů.
